Es una idea de la cultura popular que existen dos formas de trato entre las mujeres en los sitios de trabajo. Dos formas opuestas: el estilo de la mujer justa o el de la abeja reina.

La mujer justa personifica el ideal de que las mujeres deben ayudarse entre ellas porque han sufrido el sexismo y están sensibilizadas sobre los obstáculos que se enfrentan en la vida profesional. Tiene como eslogan histórico la frase de Madeleine Albright sobre la existencia de un infierno especial para las mujeres que no ayudan a otras.

La abeja reina, en cambio, soporta la idea de que las mujeres simplemente no pueden trabajar juntas, porque existe una característica de competencia inherente al sexo que nos obliga a desprestigiarnos y restarnos valor. Este fenómeno se estudia desde los años 70 e identificaba a las abejas reinas como mujeres que desdeñaban de rasgos de carácter identificados como femeninos como la emotividad, enfatizaban en ellas atributos percibidos como masculinos, y desacreditaban la existencia de sexismo en el sitio de trabajo alegando que las mujeres que no lograban avanzar simplemente estaban menos comprometidas. Así, se encargaban de desalentar y no apoyar iniciativas en pro de la igualdad de género.

Estos estereotipos reforzaron la idea de que el conflicto entre hombres es normal pero entre las mujeres es disfuncional. Los hombres debaten, las mujeres tienen “peleas de gatas”. Pero la abeja reina es una víctima del sistema, es resultado de la discriminación y la falta de solidaridad de género. Cuando las mujeres que no entienden su género como un aspecto importante de su identificación experimentan sexismo, tienden a incurrir en comportamientos de abeja reina. El sexismo las obliga a enfrentar esa identificación externa, generando el impulso de alejarse de los estereotipos atribuidos a las mujeres para aislarse del grupo, y así, no parecer menos competentes y ver afectadas sus carreras. Este tipo de respuesta no es exclusiva de las mujeres, pues es usualmente adoptada por integrantes de grupos marginados para superar la imagen negativa que perciben se tiene sobre sus pares. Por ejemplo, esto sucede con los hombres homosexuales que rechazan a sus pares que consideran afeminados.

El rechazo al grupo del que eres parte se origina por un reflejo natural de protegerse de las desventajas y obstáculos impuestos en la sociedad. Las mujeres no son naturalmente problemáticas entre ellas, esta es una conducta de supervivencia en ambientes donde perciben que son menospreciadas. Si sentimos que estamos en una empresa que no es incluyente o que es frontalmente sexista, es probable sentir a otras mujeres como amenaza, pues no existirá apertura a más mujeres excepto en el puesto que ya es ocupado por una.

El problema es que distanciarse de tus pares por medio del descrédito hace persistir y legitima la concepción negativa que se tiene del grupo. Cuando una mujer critica a otra no se le considera sexista sino que se considera como una apreciación objetiva porque se cree que los individuos no pueden autodiscriminarse. Pero sí pueden, y al hacerlo afianzan la inequidad y discriminación en su contra.

La cuestión es que la mayoría de las mujeres si nos apoyamos entre nosotras, cuando hay mayor cantidad de mujeres en el trabajo disminuyen los niveles de sexismo y acoso, las mujeres con jefas o supervisoras del mismo sexo manifiestan recibir mayor apoyo familiar y organizacional, y cuando están en puestos de dirección la diferencia de salario por género disminuye.

Ahora bien, el sistema establecido no se mantiene de esta forma porque las mujeres no sean solidarias o valientes y apuesten por sus pares. Se mantiene así porque se les castiga si lo hacen. En un estudio reciente se midió la evaluación a 300 ejecutivos, y cuando los hombres promovían diversidad en las contrataciones se les premiaba con mejores evaluaciones de desempeño, y se les consideraba buenos tipos con sensibilidad que querían luchar contra lo establecido. Pero si las mujeres contrataban mujeres se les evaluaba con calificaciones significativamente menores en su evaluación de desempeño porque se consideraba como amiguismo o nepotismo al favorecer a su propio grupo. Igual sucede con los líderes de diferentes razas. En un experimento controlado ante una contratación, los jefes hombres blancos que contrataban mujeres u hombres de diferentes razas igualmente calificados que un candidato hombre de raza blanca no eran penalizados, pero si la misma decisión la tomaba una mujer o un hombre de diferente origen racial en la posición de jefe, era evaluado con un 10% menos de efectividad.

Debemos dejar de castigar la promoción de la diversidad. Es importante celebrar los logros de nuestras compañeras cuando no son reconocidos, para transmitir un mensaje de unidad que evite atropellos. También podemos ayudarnos al servir como mentoras o compartir nuestro conocimiento y en especial nuestras dificultades en el sitio de trabajo para que podamos identificar problemas estructurales o de género que nos afectan y nos apoyemos para superarlos.